A_74_64_EA
Correct misalignment Change languages order
A/74/64 1903898E.docx (ENGLISH)A/74/64 1903898A.docx (ARABIC)
A/74/64A/74/64
United Nationsالأمــم المتحـدة
A/74/64A/74/64
General Assemblyالجمعية العامة
Distr.: GeneralDistr.: General
7 March 20197 March 2019
Original: EnglishArabic Original: English
A/74/64A/74/64
/319-03898
19-03898/4
19-03898 (E) 140319010419 180319 19-03898 (A)
*1903898**1903898*
19-03898/4
/419-03898
Seventy-fourth sessionالدورة الرابعة والسبعون
Item 142 of the preliminary list*البند ١٤٢ من القائمة الأولية*
Human resources managementإدارة الموارد البشرية
Practice of the Secretary-General in disciplinary matters and cases of possible criminal behaviour, 1 January to 31 December 2018ممارسات الأمين العام المتبعة في المسائل التأديبية وحالات السلوك الجنائي المحتمل، من ١ كانون الثاني/يناير إلى ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٨
Report of the Secretary-GeneralA/74/50. تقرير الأمين العام
Summaryموجز
The present report is submitted in response to the request of the General Assembly in paragraph 16 of its resolution 59/287 that Member States be informed on an annual basis about all actions taken in cases of established misconduct and/or criminal behaviour and the disciplinary action and, where appropriate, legal action taken in accordance with the established procedures and regulations.يقدم هذا التقرير استجابة لطلب الجمعية العامة الوارد في الفقرة 16 من قرارها 59/287 إبلاغ الدول الأعضاء سنويا بجميع الإجراءات المتخذة في الحالات التي يثبت فيها سوء سلوك و/أو سلوك جنائي وبما يتخذ من إجراءات تأديبية، ومن إجراءات قانونية عند الاقتضاء، وفقا للإجراءات والأنظمة المعمول بها.
The present report covers the period from 1 January 2018 to 31 December 2018. A/74/50.ويتناول هذا التقرير الفترة من ١ كانون الثاني/يناير إلى ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٨.
The General Assembly is invited to take note of the report.والجمعية العامة مدعوة إلى أن تحيط علما بهذا التقرير.
I.أولا -
Introductionمقدمة
1.1 -
The present report is submitted in response to the request of the General Assembly in paragraph 16 of its resolution 59/287 that Member States be informed on an annual basis about all actions taken in cases of established misconduct and/or criminal behaviour in accordance with the established procedures and regulations.يقدم هذا التقرير استجابة لطلب الجمعية العامة الوارد في الفقرة 16 من قرارها 59/287 إبلاغ الدول الأعضاء سنويا بجميع الإجراءات المتخذة في الحالات التي يثبت فيها سوء سلوك و/أو سلوك جنائي وفقا للإجراءات والأنظمة المعمول بها.
The report covers the period from 1 January 2018 to 31 December 2018.ويغطي التقرير الفترة من ١ كانون الثاني/يناير ٢٠١٨ إلى ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٨.
The present report is the first one on the subject to cover a 12-month calendar year period as opposed to a 1 July–30 June period.وهذا هو التقرير الأول المتعلق بهذا الموضوع الذي يغطي فتره سنة تقويمية مدتها 12 شهرا بدلا من الفترة من 1 تموز/يوليه - 30 حزيران/يونيه.
2.2 -
A broad overview of the administrative framework in disciplinary matters, which includes the administrative instruction on unsatisfactory conduct, investigations and the disciplinary process (ST/AI/2017/1), is set out in section II so that the information provided in sections III and IV may be understood in context.وترد في الفرع الثاني من هذا التقرير لمحة عامة عن الإطار الإداري المتعلق بالمسائل التأديبية، الذي يشمل الأمر الإداري بشأن السلوك غير المرضي والتحقيقات والعملية التأديبية (ST/AI/2017/1)، وذلك للتمكين من فهم المعلومات المقدمة في الفرعين الثالث والرابع في سياقها.
Because of the transitional arrangements set out in administrative instruction ST/AI/2017/1, some matters reported upon in the present report were governed by the administrative instruction on revised disciplinary measures and procedures (ST/AI/371 and ST/AI/371/Amend.1).وبسبب الترتيبات الانتقالية المنصوص عليها في الأمر الإداري ST/AI/2017/1، فإن بعض المسائل المبلغ عنها في هذا التقرير يحكمها الأمر الإداري المتعلق بالتدابير والإجراءات التأديبية المنقحة (ST/AI/371 و ST/AI/371/Amend.1).
3.3 -
Section III contains a summary of the cases of established misconduct during the reporting period.ويتضمن الفرع الثالث ملخصا للقضايا التي ثبت فيها سوء سلوك خلال الفترة المشمولة بالتقرير.
Section IV contains data reflecting the disposition of cases completed during the 12-month reporting period, including cases that did not result in the imposition of a disciplinary measure, information about appeals of disciplinary measures imposed since 1 July 2009 and data on the number and nature of cases referred to the Office of Human Resources for action during the reporting period.ويتضمن الفرع الرابع بيانات عن البت في القضايا التي أنجزت خلال الفترة المشمولة بالتقرير البالغة 12 شهرا، بما في ذلك الحالات التي لم تسفر عن توقيع تدبير تأديبي، ومعلومات عن الطعون في التدابير التأديبية المفروضة منذ 1 تموز/يوليه 2009 وبيانات عن عدد وطبيعة الحالات المحالة إلى مكتب الموارد البشرية لاتخاذ إجراءات بشأنها خلال الفترة المشمولة بالتقرير.
Section IV also provides comparative data for the present and previous annual reporting periods since 1 July 2009.ويقدم الفرع الرابع أيضا بيانات مقارنة للفترة المشمولة بالتقرير السنوي الحالي والفترات المشمولة بالتقارير السنوية السابقة منذ 1 تموز/يوليه 2009.
Section V provides information on the practice of the Secretary-General in cases of possible criminal behaviour.ويقدم الفرع الخامس معلومات عن ممارسات الأمين العام المتبعة في حالات السلوك الجنائي المحتمل.
4.4 -
A consolidated compendium of disciplinary measures was issued during the reporting period to provide to all staff of the Organization the most common examples of misconduct and their disciplinary consequences since 1 July 2009, with due regard for the protection of the privacy of the staff members concerned.وقد صدر خلال الفترة المشمولة بالتقرير مصنّف موجز بالتدابير التأديبية() لتزويد جميع موظفي المنظمة بأكثر الأمثلة شيوعا لسوء السلوك وعواقبها التأديبية منذ 1 تموز/يوليه 2009، مع إيلاء الاعتبار الواجب لحماية خصوصية الموظفين المعنيين.
The summaries of the cases of established misconduct set out in section III will be added to the compendium in 2019.وستضاف إلى المصنف في عام 2019 موجزات حالات سوء السلوك المثبتة المبينة في الفرع الثالث.
II.ثانيا -
Overview of the administrative framework with respect to disciplinary mattersنظرة عامة على الإطار الإداري المتعلق بالمسائل التأديبية
A.ألف -
Legislative framework governing the conduct of staff membersالإطار التشريعي الناظم لسلوك الموظفين()
5.5 -
Article 101, paragraph 3, of the Charter of the United Nations states that the “paramount consideration in the employment of the staff and in the determination of the conditions of service shall be the necessity of securing the highest standards of efficiency, competence, and integrity”.تنص الفقرة 3 من المادة 101 من ميثاق الأمم المتحدة على أنه ”ينبغي في استخدام الموظفين وفي تحديد شروط خدمتهم أن يراعى في المكان الأول ضرورة الحصول على أعلى مستوى من المقدرة والكفاية والنزاهة“.
6.6 -
Article I of the Staff Regulations and chapter I of the Staff Rules, both entitled “Duties, obligations and privileges”, set out the basic values expected of international civil servants because of their status, as well as particular manifestations of such basic values (see, in particular, staff regulation 1.2 and staff rule 1.2).وتحدد المادة الأولى من النظام الأساسي للموظفين والفصل الأول من النظام الإداري للموظفين، وكلاهما بعنوان ”الواجبات والالتزامات والامتيازات“، القيم الأساسية المتوقعة من الموظفين المدنيين الدوليين بحكم مركزهم، وكذلك تجلّيات معينة لهذه القيم الأساسية (انظر بشكل خاص البند 1-2 من النظام الأساسي للموظفين والقاعدة 1-2 من النظام الإداري للموظفين).
7.7 -
Staff regulation 10.1 (a) provides that “the Secretary-General may impose disciplinary measures on staff members who engage in misconduct”.وينص البند 10-1 (أ) من النظام الأساسي للموظفين على أنه ”يجوز للأمين العام توقيع تدابير تأديبية على الموظفين الذين يبدر عنهم سوء سلوك“.
Staff rule 10.1 (a) provides that the “failure by a staff member to comply with his or her obligations under the Charter of the United Nations, the Staff Regulations and Staff Rules or other relevant administrative issuances or to observe the standards of conduct expected of an international civil servant may amount to misconduct and may lead to the institution of a disciplinary process and the imposition of disciplinary measures for misconduct”.وتنص القاعدة 10-1 (أ) من النظام الإداري للموظفين، على أنه ”يمكن أن يدخل في فئة سوء السلوك عدم امتثال الموظف لالتزاماته بموجب ميثاق الأمم المتحدة أو للنظامين الأساسي والإداري للموظفين أو المنشورات الإدارية الأخرى ذات الصلة، أو عدم مراعاته معايير السلوك المطلوب توافرها في الموظف المدني الدولي، الأمر الذي قد يؤدي إلى إجراء عملية تأديبية بحق الموظف وتوقيع تدابير تأديبية عليه لسوء السلوك“.
8.8 -
In addition, staff rule 10.1 (c) provides that “the decision to launch an investigation into allegations of misconduct, to institute a disciplinary process and to impose a disciplinary measure shall be within the discretionary authority of the Secretary-General or officials with delegated authority”.كذلك، تنص القاعدة 10-1 (ج) من النظام الإداري للموظفين على أنه ”يكون قرار بدء تحقيق في مزاعم إساءة السلوك وإجراء عملية تأديبية وتوقيع تدبير تأديبي ضمن السلطة التقديرية للأمين العام أو المسؤولين الموكلة إليهم هذه السلطة“.
Within those parameters, the Secretary-General has broad discretion in determining what constitutes misconduct and in imposing disciplinary measures.وللأمين العام في إطار هذه المعايير، سلطة تقديرية واسعة النطاق في تحديد ما يشكل سوء سلوك، وفي توقيع تدابير تأديبية.
9.9 -
Examples of conduct for which disciplinary measures may be imposed are listed in section 3.5 of administrative instruction ST/AI/2017/1.وترد أمثلة على السلوك الذي يمكن توقيع تدابير تأديبية لأجله في البند 3-5 من الأمر الإداري ST/AI/2017/1.
Reference may also be made to the Secretary-General’s bulletin on the prohibition of discrimination, harassment, including sexual harassment, and abuse of authority (ST/SGB/2008/5), the Secretary-General’s bulletin on special measures for protection from sexual exploitation and abuse (ST/SGB/2003/13) and the Secretary-General’s bulletin on protection against retaliation for reporting misconduct and for cooperating with duly authorized audits or investigations (ST/SGB/2017/2/Rev.1).وتجدر الإشارة أيضا إلى نشرة الأمين العام المتعلقة بحظر التمييز والتحرش، بما فيه التحرش الجنسي، وإساءة استعمال السلطة (ST/AI/2008/5)، ونشرة الأمين العام عن التدابير الخاصة للحماية من الاستغلال والانتهاك الجنسيين (ST/AI/2003/13)، ونشرة الأمين العام عن الحماية من التعرض لأعمال انتقامية بسبب الإبلاغ عن سوء السلوك والتعاون مع عمليات التدقيق والتحقيق المأذون بها حسب الأصول (ST/SGB/2017/2/Rev.1).
B.باء -
Summary of the disciplinary processموجز العملية التأديبية
10.10 -
Administrative instruction ST/AI/2017/1 was promulgated on 26 October 2017.صدر الأمر الإداري ST/AI/2017/1 في ٢٦ تشرين الأول/أكتوبر ٢٠١٧.
In accordance with the transitional arrangements, investigations initiated before 26 October 2017 shall continue to be governed by the provisions of administrative instruction ST/AI/371 and ST/AI/371/Amend.1), as shall any subsequent disciplinary processes.ووفقا للترتيبات الانتقالية، ستظلّ التحقيقات التي بدأت قبل ٢٦ تشرين الأول/أكتوبر ٢٠١٧ خاضعة لأحكام الأمر الإداري ST/AI/371، و ST/AI/371/Amend.1، شأنها شأن أي عمليات تأديبية لاحقة.
11.11 -
Under the provisions of administrative instruction ST/AI/2017/1, all reports of possible unsatisfactory conduct shall be brought to the attention of the Office of Internal Oversight Services (OIOS).وبموجب أحكام الأمر الإداري ST/AI/2017/1، يجب أن تحال جميع تقارير السلوك غير المرضي المحتمل إلى مكتب خدمات الرقابة الداخلية.
After receiving a report of possible unsatisfactory conduct, OIOS may decide either to consider the report or to refer it to a responsible official for assessment and possible investigation.ويجوز للمكتب، بعد تلقيه تقريرا عن سلوك غير مُرضٍ محتمل، أن يقرر إما أن ينظر في التقرير وإما أن يحيله إلى الموظف المسؤول من أجل تقييمه وربما التحقيق فيه.
OIOS shall be apprised of decisions made by managers in relation to the reported unsatisfactory conduct.ويجب أن يحاط مكتب خدمات الرقابة الداخلية علما بالقرارات التي يتخذها المديرون فيما يتعلق بالسلوك غير المرضي المبلغ عنه.
12.12 -
Administrative instruction ST/AI/2017/1 contains minimum standards for the conduct of investigations (sect. 6) and articulates the need to provide acknowledgement of reports of unsatisfactory conduct to those who report such conduct (sect. 4).ويتضمن الأمر الإداري ST/AI/2017/1 معايير دنيا لإجراء التحقيقات (البند 6) وينص على ضرورة موافاة من أَبلغوا عن السلوك غير المرضي بما يفيد باستلام التقارير المتعلقة بذلك السلوك (البند 4).
The instruction also details certain procedures relating to staff members who are the subject of an investigation.ويعرض الأمر الإداري أيضا بالتفصيل لبعض الإجراءات المتعلقة بالموظفين الخاضعين لتحقيق ما.
For instance, such staff members must be informed in writing, prior to or at the start of an investigative interview, that they are the subject of an investigation and of the nature of the allegations made against them.فعلى سبيل المثال، يجب إخطار أولئك الموظفين كتابةً بأنهم يخضعون للتحقيق وبطبيعة الادعاءات الموجهة إليهم قبل استجوابهم في إطار ذلك التحقيق.
In addition, such staff members may now be accompanied by another staff member of their choice to act as an observer during the interview.وعلاوة على ذلك، يجوز الآن لهؤلاء الموظفين أن يصطحبوا موظفا آخر من اختيارهم يقوم بدور المراقب أثناء المقابلة.
13.13 -
Administrative instruction ST/AI/2017/1 also sets out the circumstances in which a staff member may be placed on administrative leave with or without pay in accordance with staff rule 10.4 (a).ويحدد الأمر الإداري ST/AI/2017/1 كذلك الظروف التي يجوز فيها أن يوضع الموظف في إجازة إدارية بمرتب أو بدون مرتب على النحو المنصوص عليه في القاعدة 10-4 (أ) من النظام الإداري للموظفين.
In this regard, a staff member may be placed on administrative leave at any time after an allegation of misconduct has been made, and the period of administrative leave may continue until the completion of the disciplinary process.وفي هذا الصدد، يجوز توقيع إجازة إدارية على الموظف في أي وقت بعد الإبلاغ عن سوء سلوك، ويجوز أن تستمر الإجازة الإدارية حتى الانتهاء من العملية التأديبية.
Depending on the circumstances of a case, administrative leave may be with pay or without pay.وحسب ظروف كل قضية، قد تكون الإجازة الإدارية بمرتب أو بدون مرتب.
As reflected in in the instruction, staff rule 10.4 (c) provides that, for cases of sexual exploitation and sexual abuse, a staff member may be placed on administrative leave without pay when there are reasonable grounds to believe (probable cause) that the staff member engaged in the sexual exploitation or sexual abuse.وتنص القاعدة 10-4 (ج) من النظام الإداري للموظفين، على النحو المبين في الأمر الإداري، على أنه في حالات الاستغلال والانتهاك الجنسيين، يجوز توقيع إجازة إدارية بدون مرتب على الموظف عندما تكون هناك أسباب معقولة (سبب محتمل) للاعتقاد بأن الموظف أتى سلوكا من قبيل الاستغلال أو الانتهاك الجنسيين.
The instruction specifies that, in cases where a staff member is placed on administrative leave without pay, the staff member will continue to maintain some entitlements and benefits.وينص الأمر الإداري على أن الموظف يحتفظ ببعض الاستحقاقات والمزايا في حالة توقيع إجازة إدارية بدون مرتب عليه.
14.14 -
Sections 7, 8 and 9 of administrative instruction ST/AI/2017/1 contain a step-by-step summary of how matters are dealt with following the completion of an investigation.وتتضمن البنود 7 و 8 و 9 من الأمر الإداري ST/AI/2017/1 موجزا توضيحيا للخطوات التي تمر بها القضايا بعد الانتهاء من التحقيقات.
If the Assistant Secretary-General for Human Resources decides to initiate a disciplinary process, the staff member shall be notified in writing of the allegations of misconduct and informed of the opportunity to comment on the allegations and of the right to seek the assistance of counsel through the Office of Staff Legal Assistance or from outside counsel at the staff member’s expense.فإذا قرر الأمين العام المساعد لشؤون الموارد البشرية بدء عملية تأديبية، يُخطَر الموظف كتابةً بادعاءات سوء السلوك الموجهة ضده، ويُبلَغ بالفرصة المتاحة أمامه للتعليق على تلك الادعاءات وبحقه في الاستعانة بمحام عن طريق مكتب تقديم المساعدة القانونية للموظفين أو بمحام خارجي على حسابه الخاص.
In the light of the comments provided, the Assistant Secretary-General shall decide whether to close the case, with or without administrative action, or to recommend the imposition of one or more disciplinary measures.وفي ضوء التعليقات التي يدلي بها الموظف، يقرر الأمين العام المساعد إما إغلاق ملف القضية، سواء باتخاذ إجراء إداري أو بدون ذلك، أو التوصية بتوقيع تدبير تأديبي أو أكثر.
In the latter case, the Under-Secretary-General for Management Strategy, Policy and Compliance shall decide whether to impose one or more of the disciplinary measures provided for in staff rule 10.2 (a).وفي الحالة الأخيرة، يقرر وكيل الأمين العام للاستراتيجيات والسياسات الإدارية ومسائل الامتثال ما إذا كان سيجري توقيع واحد أو أكثر من التدابير التأديبية المنصوص عليها في القاعدة 10-2 (أ) من النظام الإداري للموظفين.
In some cases, the first step taken with respect to a referred matter is to request the staff member to provide comments.في بعض الحالات، تكون الخطوة الأولى المتخذة فيما يتعلق بمسألة محالة هي مطالبة الموظف بتقديم تعليقات.
The request for comments shall be made, inter alia, in compliance with staff rule 10.2 (c) if the issuance of a reprimand is being contemplated and to assist the Assistant Secretary-General for Human Resources in deciding whether to initiate a disciplinary process.ويوجه طلب تقديم التعليقات عملا بأحكام منها القاعدة 10-2 (ج) من النظام الإداري للموظفين إذا كان يجري النظر في إصدار توبيخ ولمساعدة الأمين العام المساعد للموارد البشرية على تقرير ما إذا كان سيجري الشروع في العملية التأديبية.
15.15 -
In accordance with staff rule 10.3 (c), a staff member against whom a disciplinary measure has been imposed may submit an application to the United Nations Dispute Tribunal challenging the imposition of the measure in accordance with Chapter XI of the Staff Rules.ووفقا للقاعدة 10-3 (ج) من النظام الإداري للموظفين، يجوز للموظف الذي يوقع عليه تدبير تأديبي أن يرفع دعوى أمام محكمة الأمم المتحدة للمنازعات يطعن فيها في توقيع ذلك التدبير وفقا للفصل الحادي عشر من النظام الإداري للموظفين().
C.جيم -
Disciplinary measuresالتدابير التأديبية
16.16 -
Staff rule 10.2 (a) provides that disciplinary measures may take one or more of the following forms (i.e. more than one measure may be imposed in each case):تنص القاعدة 10-2 (أ) من النظام الإداري للموظفين على أن التدابــير التأديبيـــة يمكن أن تأخذ شكلا أو أكثر من الأشكال التالية (أي أن بالإمكان توقيع أكثر من تدبير في كل قضية):
(a)(أ)
Written censure;اللوم الكتابي؛
(b)(ب)
Loss of one or more steps in grade;الحرمان من درجة أو أكثر من درجة داخل الرتبة؛
(c)(ج)
Deferment, for a specified period, of eligibility for salary increment;إرجاء استحقاق العلاوة الدورية لفترة محددة؛
(d)(د)
Suspension without pay for a specified period;الوقف عن العمل لفترة محددة بدون أجر؛
(e)(ه)
Fine;الغرامة؛
(f)(و)
Deferment, for a specified period, of eligibility for consideration for promotion;إرجاء النظر، لفترة محددة، في استحقاق الترقية؛
(g)(ز)
Demotion, with deferment, for a specified period, of eligibility for consideration for promotion;خفض الرتبة مع إرجاء النظر لفترة محددة في استحقاق الترقية؛
(h)(ح)
Separation from service, with notice or compensation in lieu of notice, and with or without termination indemnity;إنهاء الخدمة بإشعار أو بتعويض محل مهلة الإشعار وبتعويض عن إنهاء الخدمة أو بدونه؛
(i)(ط)
Dismissal.الفصل.
17.17 -
In determining the appropriate measure, each case is decided on its own merits, taking into account the particulars of the case, including aggravating and mitigating circumstances.ولدى تحديد التدبير المناسب، يُتخذ القرار بشأن كل قضية بحسب عناصرها الموضوعية، مع مراعاة خصوصيات القضية، بما في ذلك الظروف المشددة والمخففة.
Examples of possible aggravating circumstances are the repetition of acts of misconduct, the intent to derive personal benefit and the degree of harm resulting from the misconduct.ومن أمثلة العوامل المشددة الممكنة تكرار سوء السلوك، ونية جني مكاسب شخصية، ومدى الضرر الناشئ عن سوء السلوك.
Examples of possible mitigating circumstances are sincere remorse and the voluntary disclosure of the acts of misconduct early in the process.ومن أمثلة العوامل المخففة الممكنة الشعور الصادق بالندم والإفصاح الطوعي في وقت مبكر من العملية التأديبية عن سوء السلوك المرتكب.
In addition, in accordance with staff rule 10.3 (b), disciplinary measures imposed must be proportionate to the nature and gravity of the misconduct involved.وبالإضافة إلى ذلك، ووفقا للقاعدة 10-3 (ب) من النظام الإداري للموظفين، يجب أن تكون التدابير التأديبية التي توقّع متناسبة مع طبيعة سوء السلوك المرتكب وجسامته.
Given the thoroughness of the review involved, the specific sanction that applies to a type of misconduct cannot be determined in advance or applied across the board.وبالنظر إلى دقة الاستعراض الذي يجري، لا يمكن أن تحدد مسبقا أو أن تطبق بصورة شاملة العقوبة المعينة التي تنطبق على نوع محدد من أنواع سوء السلوك.
D.دال -
Other measuresالتدابير الأخرى
18.18 -
Written or oral reprimands, recovery of moneys owed to the Organization and administrative leave with or without pay are not considered disciplinary measures.لا يعتبر التوبيخ الكتابي أو الشفهي، واسترداد أموال تكون من حق المنظمة، والإجازة الإدارية بمرتب أو بدون مرتب تدبيراً تأديبياً.
Reprimands are administrative measures that are important for upholding standards of proper conduct and promoting accountability.وتشكل التوبيخات تدابير إدارية ذات أهمية في الحفاظ على معايير السلوك السليم وتعزيز المساءلة.
Written reprimands are placed on the staff member’s official status file.وتودع التوبيخات المكتوبة في الملف الرسمي للموظف.
Warnings or letters of caution are managerial measures directed at fostering awareness of the proper standards of conduct.وتشكل الإنذارات أو رسائل التنبيه تدابير إدارية هدفها التوعية بمعايير السلوك السليم.
In addition, where conduct that may amount to misconduct has an impact on performance, the issue may be addressed in the context of performance management.وبالإضافة إلى ذلك، وحينما يكون لسلوك قد يرقى إلى سوء السلوك أثرٌ في الأداء، يمكن معالجة المسألة في سياق إدارة الأداء.
This may include training, counselling, the non-renewal of a contract or the termination of an appointment.وقد يشمل ذلك التدريب، أو تقديم المشورة، أو عدم تجديد العقد، أو إنهاء التعيين.
III.ثالثا -
Summary of cases in which disciplinary measures were imposed during the period from 1 January to 31 December 2018موجز القضايا التي وقّعت فيها تدابير تأديبية خلال الفترة من ١ كانون الثاني/ يناير إلى ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٨()
19.19 -
For each case that led to the imposition of one or more disciplinary measures, a summary is provided below indicating the nature of the misconduct and the disciplinary measure or measures imposed.يرد أدناه موجز لكل قضية انتهت إلى توقيع تدبير تأديبي أو أكثر، مع بيان طبيعة سوء السلوك والتدبير التأديبي أو التدابير التأديبية الموقعة.
The functional title of the staff members or other similar particulars are provided only when they played a role in determining the measures to be taken.ولا يشار إلى اللقب الوظيفي للموظف أو بياناته الخاصة المماثلة إلا إذا كانت قد أدت دورا في تحديد التدابير التي ستتخذ.
Conduct issues that were dealt with by means other than disciplinary measures are not listed, although statistical information about such cases is provided in section IV below.ولا يرد في القائمة بيان بالمسائل التي تم تناولها بوسائل غير التدابير التأديبية، ومع ذلك أُوردت في الفرع الرابع أدناه معلومات إحصائية عن هذه الحالات.
20.20 -
Not every case brought to the attention of the Secretary-General indicating unsatisfactory conduct results in disciplinary or other measures being taken.ولا تنتهي كل حالة تعرض على الأمين العام وتنطوي على سلوك غير مرضٍ إلى اتخاذ تدابير تأديبية أو تدابير أخرى.
When a review by the Office of Human Resources reveals that there is insufficient evidence to pursue a matter as a disciplinary case, or when a staff member provides a satisfactory explanation in response to the formal allegations of misconduct, the case is closed.فحين يتبين من الاستعراض الذي يجريه مكتب الموارد البشرية غياب أدلة كافية لمتابعة مسألة باعتبارها قضية تأديبية، أو إذا قدم الموظف تعليلا مرضيا ردا على ادعاءات رسمية بارتكاب سوء السلوك، يُغلق ملف القضية.
Cases will also typically be closed when a staff member retires or otherwise separates from the Organization before an investigation or the disciplinary process is concluded, unless continuation is in the interest of the Organization.وعادة ما تغلق ملفات القضايا أيضا بتقاعد الموظف أو بانتهاء خدمته في المنظمة لسبب آخر قبل إتمام التحقيق أو العملية التأديبية، ما لم تكن متابعة هذه العملية في مصلحة المنظمة.
In the majority of cases involving former staff members, a record is made and placed in the former staff member’s official status file so that the matter may be further considered if and when the staff member rejoins the Organization.وفي غالبية القضايا المتعلقة بموظف سابق، يُعدُّ سجلٌ بهذا الشأن ويودع في الملف الرسمي للموظف لكي تتسنى مواصلة النظر في الأمر إذا انضم الموظف مجددا إلى المنظمة.
21.21 -
In paragraph 23 of its resolution 68/252, the General Assembly requested the Secretary-General to take appropriate measures to mitigate and recoup any losses arising from misconduct by staff members and to report thereon.وفي الفقرة 23 من قرار الجمعية العامة 68/252، طلبت الجمعية إلى الأمين العام أن يتخذ التدابير المناسبة للتخفيف من حدة أي خسائر ناجمة عن أعمال سوء السلوك التي يرتكبها موظفون ولتعويض هذه الخسائر، وأن يقدم تقريرا عن ذلك.
As the summaries of the cases below indicate, in the majority of the cases where there was a quantifiable loss to the Organization, the Organization either recovered the relevant property and/or funds, the staff member repaid the funds at issue or it was decided to recover an amount equal to the financial loss.ويتبين من موجزات القضايا الواردة أدناه أن المنظمة، في معظم القضايا التي تكبدت فيها خسائر قابلة للقياس الكمي، إما أنها استردت الممتلكات و/أو الأموال ذات الصلة أو سدد الموظف الأموال موضوع القضية أو تقرر استرداد مبلغ مساو للخسارة المالية.
A.ألف -
Abuse of authority, harassment and discriminationإساءة استعمال السلطة والتحرش والتمييز
22.22 -
A staff member harassed another staff member, including by sending intimidating and abusive messages using an official email account and making persistent and intimidating phone calls.قام موظف بمضايقة موظف آخر، باستخدام وسائل منها إرسال رسائل لتخويفه والإساءة إليه عن طريق حساب بريد إلكتروني رسمي والمداومة على الاتصال هاتفيا به على نحو أدى إلى تخويفه.
There were significant and compelling mitigating circumstances.وكانت هناك ظروف مخففة قوية ومقنعة.
Disposition: written censure and demotion with deferment, for two years, of eligibility for consideration for promotion.القرار: اللوم الكتابي وخفض الرتبة، مع إرجاء النظر، لمدة سنتين، في استحقاق الترقية.
Appeal: none, agreed sanction.الطعن: لا يوجد، والعقوبة متفق عليها.
23.23 -
A staff member sexually harassed another staff member by propositioning the latter and offering money when refused.تحرش موظف جنسيا بموظف آخر بملاطفته بشكل غير لائق وعرض مال عليه عند صده.
In addition, the staff member acted in a disruptive manner in a second incident.وفوق ذلك، تصرف ذلك الموظف بشكل تخريبي في حادثة ثانية.
The staff member’s partial admission constituted a mitigating factor.وشكَّل الاعتراف الجزئي للموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
24.24 -
A staff member sexually harassed another member of United Nations personnel by sending sexually explicit messages and obscene photographs, as well as seeking to make unwanted contact.تحرش أحد الموظفين جنسيا بأحد الأفراد التابعين للأمم المتحدة بإرسال رسائل صريحة جنسيا وصور فاضحة، فضلا عن السعي لإجراء اتصال غير مرغوب فيه.
The staff member’s admission constituted a mitigating factor.وشكَّل اعتراف الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
B.باء -
Theft and misappropriationالسرقة والاختلاس
25.25 -
A staff member who served as a property management assistant obtained six drills from the Organization without authorization.حصل موظف كان يعمل مساعدا لإدارة الممتلكات علي ستة مثاقيب من المنظمة دون إذن.
The staff member misused United Nations information and communications technology (ICT) resources and provided false information to colleagues concerning the drills.وأساء الموظف استخدام موارد تكنولوجيا المعلومات والاتصالات التابعة للأمم المتحدة وقدم معلومات مزيفة للزملاء بشأن المثاقيب.
The return of the property constituted a mitigating factor.وشكَّلت إعادة الممتلكات عاملا مخففا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
26.26 -
A staff member received money from a colleague, for deposit into an account belonging to the Organization.تلقى موظف أموالاً من زميل له لإيداعها في حساب تابع للمنظمة.
The staff member kept the money and provided a false receipt of deposit.واحتفظ الموظف بالمال وقدم إيصالًا مزيفًا عن الإيداع.
The staff member’s admission constituted a mitigating factor.وشكَّل اعتراف الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعدُ الموعد النهائي للطعن.
27.27 -
A staff member who served as a driver removed items of United Nations property from a warehouse and failed to deliver them to any authorized location.أخذ موظف كان يعمل سائقا أصنافا من ممتلكات الأمم المتحدة من أحد المستودعات ولم يسلمها إلى أي مكان مأذون به.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
28.28 -
A staff member collected, without authorization, items of United Nations property from a supply outlet and transported them to an unknown location.قام أحد الموظفين، دون إذن، بجمع أصناف من ممتلكات الأمم المتحدة من أحد منافذ الإمداد ونقلها إلى مكان غير معروف.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
29.29 -
A staff member, using United Nations vehicles, transferred without authorization a large, but unknown, quantity of ammunition from a United Nations compound to a private company.نقل أحد الموظفين بدون إذن، مستخدما مركبات تابعة للأمم المتحدة، كمية كبيرة ولكنها غير معروفة من الذخيرة، من مجمع تابع للأمم المتحدة إلى شركه خاصة.
The staff member also attempted to interfere with a duly authorized investigation into the matter.وحاول الموظف أيضا التدخل في التحقيق المأذون به علي النحو الواجب في هذه المسالة.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
30.30 -
A staff member who served as a vehicle technician attempted to take, without authorization, vehicle spare parts belonging to the Organization.حاول موظف كان يعمل فني مركبات أن يأخذ، دون إذن، قطع غيار مركبات تابعة للمنظمة.
The property was recovered.وتمت استعادة الممتلكات.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
C.جيم -
Misrepresentation and false certificationتقديم بيانات كاذبة وشهادات مزورة
31.31 -
A staff member wrote a letter that purported to have been authored in an official capacity on a local customs-related matter.كتب أحد الموظفين رسالة أريد بها أن تبدوا وكأنها محررة بصفة رسمية بشأن مسألة تتعلق بالجمارك المحلية.
The staff member’s admission and no evidence of personal gain operated as mitigating factors.وشكل اعتراف الموظف وانعدام الأدلة على محاولة تحقيق كسب شخصي عاملين مخففين.
Disposition: written censure, together with a demotion of one grade with deferment, for one year, of eligibility for consideration for promotion.القرار: اللوم الكتابي بالإضافة إلى خفض رتبة واحدة، مع إرجاء النظر لمدة سنة واحدة في استحقاق الترقية.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
32.32 -
A staff member, using United Nations ICT resources, falsely represented to a third party that the staff member could purchase used mission vehicles for the third party.ادعى موظف زورا لطرف ثالث، مستخدما موارد تكنولوجيا المعلومات والاتصالات التابعة للأمم المتحدة، أن بإمكانه أن يشتري لذلك الطرف مركبات بعثات مستعملة.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
33.33 -
A staff member, on multiple occasions, failed to submit a leave request and submitted false information about absences and certified the correctness of the statements.تقاعس أحد الموظفين، في مناسبات متعددة، عن تقديم طلب بإجازة وقدم معلومات مزيفة عن تغيبه وصدَّق على صحة بيانات.
Significant and compelling mitigating factors were present, including an early admission.وكانت هناك عوامل مخففة قوية ومقنعة، منها الاعتراف المبكر.
Disposition: written censure, loss of 10 steps in grade and deferment, for one year, of eligibility for consideration for promotion.القرار: اللوم الكتابي والحرمان من 10 درجات داخل الرتبة، مع إرجاء النظر لمدة سنة واحدة في استحقاق الترقية.
Appeal: none, agreed sanction.الطعن: لا يوجد، والعقوبة متفق عليها.
34.34 -
A staff member knowingly and repeatedly submitted false information about a relative employed by the Organization.قدم أحد الموظفين عن علم وبشكل متكرر معلومات مزيفة عن أحد أقربائه العاملين في المنظمة.
The staff member’s admission constituted a mitigating factor.وشكَّل اعتراف الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
35.35 -
In an attempt to account for prolonged absence from the mission, a staff member provided false information to the Organization about the staff member’s location and submitted false information about the matter.قدم أحد الموظفين، في محاولة منه لتعليل طول مدة غيابه عن البعثة، معلومات مزيفة إلى المنظمة عن مكانه وقدم معلومات مزيفة بشأن هذا الموضوع.
The staff member also certified inaccurate monthly time statements and falsely claimed to have lost a United Nations laissez-passer.وصدّق الموظف أيضا على صحة إقرارات حضور شهرية غير صحيحة وادعى كذبا أنه فقد جواز مرور الأمم المتحدة.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
36.36 -
Without authorization, a staff member prepared United Nations official documentation to be used by the staff member and a private individual to cross an international border.أعد موظف، دون إذن، وثائق رسمية للأمم المتحدة كي يستخدمها هو وشخص آخر لعبور حدود دولية.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
37.37 -
Ten staff members failed to disclose in job applications and/or submissions to the United Nations that relatives were employed by the Organization.لم يفصح 10 موظفين في طلبات التوظيف و/أو البيانات المقدمة إلى الأمم المتحدة عن أن لهم أقارب يعملون لدى الأمم المتحدة.
The staff members’ conduct was significantly mitigated by their early admission and very long service as General Service staff in a difficult mission environment.وشكل الاعتراف المبكر للموظفين وإمضاؤهم فترة طويلة جدا في الخدمة كموظفين من فئة الخدمات العامة في بيئة بعثات شاقة عاملا مخفِّفا قويا.
Disposition: demotion with deferment for eligibility for consideration for promotion.القرار: خفض الرتبة، مع إرجاء النظر في استحقاق الترقية.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعدُ الموعد النهائي للطعن.
38.38 -
A staff member submitted a job application which contained false statements about the staff member’s educational qualifications.قدم أحد الموظفين طلب توظيف به بيانات كاذبة عن مؤهلاته الدراسية.
The fact that during the disciplinary process the staff member sent (or requested a third party to send) correspondence which purported to originate from a university and contained further misrepresentations about the staff member’s academic qualifications constituted an aggravating factor.وشكل قيام الموظف، أثناء العملية التأديبية، بإرسال (أو بالطلب من طرف ثالث إرسال) رسائل يراد بها أن تظهر وكأنها صادرة عن جامعة وبها مزيد من المعلومات الكاذبة عن المؤهلات الأكاديمية للموظف، عاملا مشدِّدا.
Disposition: dismissal.القرار: الفصل.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
39.39 -
A staff member obtained and submitted false documentation to the embassy of a Member State, misrepresenting the staff member’s function and official title, and misusing United Nations ICT resources.حصل موظف على مستندات مزورة وقدمها إلى سفارة دولة عضو، متضمنةً معلومات غير صحيحة عن مهمة الموظف ولقبه الرسمي، مُسيئا في ذلك استخدام موارد تكنولوجيا المعلومات والاتصالات التابعة للأمم المتحدة.
The fact that the conduct harmed the reputation of the Organization, and the fact that the help of another staff member was enlisted, constituted aggravating factors.وشكلت إساءة تصرف الموظف إلى سمعة المنظمة واستعانته بموظف آخر عاملين مشدِّدين.
The staff member’s admission and remorse constituted mitigating factors.وشكَّل اعتراف الموظف وندمه عاملين مخففين.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
40.40 -
A staff member misrepresented a medical condition in order to obtain a certificate entitling the staff member to a benefit.قدم موظف معلومات غير صحيحة عن حالته الصحية للحصول على شهادة بأحقيته في الحصول على استحقاق.
The staff member’s position of trust constituted an aggravating factor.وشكل وضع الموظف كمسؤول مؤتمن عاملا مشدِّدا.
The staff member’s long service and early admission operated as mitigating factors.وشكل طول مدة خدمة الموظف واعترافه المبكر عاملين مخففين.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity, and financial recovery of the benefit.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة، واسترداد مبلغ الاستحقاق.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
41.41 -
A staff member who served as a security officer falsely signed an official memorandum and delivered and presented the false document to the local authorities as a genuine United Nations document.قام موظف كان يعمل موظف أمن بتزوير توقيع على مذكرة رسمية وبإيصال وتقديم وثيقة مزورة إلى السلطات المحلية على أنها من وثيقة صحيحة للأمم المتحدة.
The harm to the reputation of the United Nations constituted an aggravating factor.وشكلت الإساءة إلى سمعة المنظمة عاملا مشددا.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: dismissal.القرار: الفصل.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
42.42 -
A staff member knowingly provided false information on two occasions during an investigation.قدم موظف معلومات مزيفة عن علم في مناسبتين أثناء عملية تحقيق.
The staff member’s long service and an admission constituted mitigating factors.وشكل طول مدة خدمة الموظف واعترافه عاملين مخففين.
Disposition: written censure and loss of two steps in grade.القرار: اللوم الكتابي والحرمان من درجتين داخل الرتبة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعدُ الموعد النهائي للطعن.
D.دال -
Inappropriate or disruptive behaviourالسلوك غير اللائق أو المخل بالنظام
43.43 -
A staff member failed to regularize ownership of a private vehicle and to obtain insurance as a driver and, after having consumed alcohol, was in an accident and attempted to flee.تقاعس موظف عن تقنين ملكية سيارة خاصة والحصول على تأمين باعتباره سائقا وتورط في حادث سيارة، بعد تعاطيه الكحول، وحاول الفرار من موقع الحادث.
At the time, the staff member, a security officer, carried a service weapon without authorization.وكان الموظف آنذاك يحمل دون إذن سلاحا نظاميا باعتباره موظف أمن.
The threatening circumstances arising after the accident were considered a mitigating factor.واعتُبرت الظروف المنطوية على تهديد الناشئة بعد الحادث عاملا مخففا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
E.هاء -
Unauthorized outside activities and conflict of interestالأنشطة الخارجية غير المأذون بها وتضارب المصالح
44.44 -
A staff member worked for a private association for five years while employed with the United Nations, without authorization.عمل أحد الموظفين لدى جمعية خاصة دون إذن لمدة خمس سنوات أثناء عمله في الأمم المتحدة.
The fact that a considerable sum of money was earned constituted an aggravating factor.وشكل تقاضيه مبلغا كبيرا من المال عاملا مشددا.
Disposition: written censure, loss of five steps in grade and a fine of three months’ net base salary.القرار: اللوم الكتابي والحرمان من خمس درجات داخل الرتبة، وغرامة تعادل المرتب الأساسي الصافي لمدة ثلاثة أشهر.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
45.45 -
A staff member provided engineering advice to a third party in connection with a private construction site.قام أحد الموظفين بتقديم مشورة هندسية إلى طرف ثالث، متصلة بموقع إنشاءات خاص.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: written censure.القرار: اللوم الكتابي.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
46.46 -
A staff member directed one or more individual contractors to perform work at a private construction site during working hours and supervised their work.قام أحد الموظفين بتكليف مقاول أو أكثر بأداء عمل في موقع إنشاءات خاص أثناء ساعات العمل وأشرف على عملهم.
The protracted period of service of the staff member and the individual contractors on the private construction site constituted an aggravating factor.وشكل طول مدة عمل الموظف والمقاولين الأفراد في موقع الإنشاءات الخاص عاملا مشددا.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
47.47 -
Without authorization, a staff member in the General Service category without procurement-related functions engaged in outside activities with two companies, and, in doing so, the staff member improperly utilized United Nations ICT resources and failed to disclose a potential conflict of interest arising from the activity.قام موظف من فئة الخدمات العامة دون إذن ودون أن يكون مكلفا بأداء مهام لها علاقة بالمشتريات بمزاولة أنشطة خارجية لصالح شركتين وأساء في ذلك استخدام موارد تكنولوجيا المعلومات والاتصالات التابعة للأمم المتحدة ولم يفصح عن تضارب المصالح المحتمل الناجم عن هذا النشاط.
Disposition: deferment, for three years, of eligibility for consideration for promotion, a fine equivalent to three months’ net base salary and a loss of two steps in grade.القرار: إرجاء النظر لمدة ثلاث سنوات في استحقاق الترقية، وتوقيع غرامة تساوي الراتب الأساسي الصافي لمدة ثلاثة أشهر، والحرمان من درجتين داخل الرتبة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
48.48 -
A staff member became a candidate for political office without authorization.ترشح أحد الموظفين لشغل منصب سياسي دون إذن.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
49.49 -
A staff member issued, without authorization, an official letter falsely identifying the staff member’s functions and title and provided false or unsubstantiated information in support of a third party, as well as misused United Nations ICT resources.قام موظف دون إذن بإصدار خطاب رسمي زيف فيه مهامه ولقبه وبتقديم معلومات مزيفة أو غير مدعومة بالأدلة لصالح طرف ثالث، فضلا عن إساءة استخدام موارد تكنولوجيا المعلومات والاتصالات التابعة للأمم المتحدة.
The staff member’s long service and admission constituted mitigating factors.وشكل طول مدة خدمة الموظف واعترافه عاملين مخففين.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none, agreed sanction.الطعن: لا يوجد، والعقوبة متفق عليها.
50.50 -
A staff member engaged in an outside occupation for 12 years, while employed by the Organization, without authorization and without disclosing an actual or possible conflict of interest.زاول موظف مهنة خارجية لمدة 12 سنة، أثناء عمله في المنظمة، وذلك دون إذن أو الإفصاح عن تضارب المصالح الفعلي أو المحتمل.
The staff member’s admission and long service constituted mitigating factors.وشكَّل اعتراف الموظف وطول مدة خدمته عاملين مخففين.
Disposition: separation from service, with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
51.51 -
A staff member, without authorization, gave an interview to a news organization on matters concerning the United Nations outside the staff member’s normal work duties.أجرى موظف، دون إذن، مقابلة مع منظمة إخبارية بشأن مسائل تخص الأمم المتحدة تخرج عن واجبات العمل العادية للموظف.
The staff member’s admission and remorse served as mitigating factors.وشكَّل اعتراف الموظف وندمه عاملين مخففين.
Disposition: written censure.القرار: اللوم الكتابي.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
F.واو -
Assault and abusive conductالاعتداء والسلوك المسيء
52.52 -
While off-duty, a staff member refused to follow the instructions of, and engaged in a physical altercation with, United Nations security personnel.رفض موظف، خارج أوقات عمله الرسمي، اتباع تعليمات موظفي الأمن التابعين للأمم المتحدة واشتبك معهم بدنيا.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
53.53 -
A staff member verbally and physically abused a domestic partner who was also a staff member, causing injury.اعتدى موظف لفظيا وبدنيا على موظف آخر بالمنظمة تجمعه به علاقة معاشرة فتسبب في جَرحه.
Disposition: dismissal.القرار: الفصل.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
54.54 -
A staff member acted in a disruptive manner at a high-profile event at a United Nations compound.تصرف موظف بطريقة تخريبية في مناسبة رفيعة المستوى بأحد مجمعات الأمم المتحدة.
Disposition: written censure.القرار: اللوم الكتابي.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
55.55 -
A staff member threatened to kill another staff member and used insulting and profane language with respect to the United Nations, the former Secretary-General and another staff member.هدد موظف بقتل موظف آخر واستخدم لغة مهينة وبذيئة تجاه الأمم المتحدة والأمين العام السابق وموظف آخر.
The vivid and frightening nature of the threats was an aggravating factor.وكان الطابع الصارخ والمخيف للتهديدات من العوامل المشدِّدة.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
56.56 -
A staff member physically assaulted, threatened and verbally abused another staff member.اعتدى موظف على موظف آخر بدنيا وهدده وسبّه.
There were mitigating factors, including partial admission, long service and possible provocation.وكانت هناك عوامل مخففة، من بينها الاعتراف الجزئي للموظف وطول مدة خدمته واحتمال أن يكون قد جرى استفزازه.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
57.57 -
A staff member physically assaulted another staff member.اعتدى موظف بدنيا على موظف آخر.
The fact that the staff member continued to provoke the other staff member constituted an aggravating factor.وشكل إمعان الموظف في استفزاز الموظف الآخر عاملا مشددا.
The staff member’s long service and partial admission constituted mitigating factors.وشكل طول مدة خدمة الموظف واعترافه الجزئي عاملين مخففين.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
58.58 -
A staff member shouted at and used aggressive and/or racially demeaning language about United Nations service vendor employees.رفع موظف صوته على موظف آخر وخاطبه بلغة عدائية و/أو ازدرائية عرقياً بشأن موظفين لدى جهة تبيع خدمات الأمم المتحدة.
The fact that the staff member was in a stressful situation at the time of these actions constituted a mitigating factor.وشكل كون الموظف في جو مجهِّد أثناء حدوث تلك الأفعال عاملا مخففا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
G.زاي -
Failure to honour private obligationsعدم الوفاء بالتزامات خاصة
59.59 -
A staff member failed to resolve private legal obligations in compliance with the express instructions of the Secretary-General.لم يُسوِّ أحد الموظفين التزامات قانونية خاصة امتثالا منه لتعليمات صريحة من الأمين العام.
A previous sanction in relation to the same matter was an aggravating factor.وشكل وجود عقوبة سابقة على ذات المسألة عاملا مشددا.
Disposition: demotion of one grade with deferment, for three years, of eligibility for consideration for promotion, and administrative actions.القرار: خفض رتبة واحدة، مع إرجاء النظر، لمدة ثلاث سنوات، في استحقاق الترقية، وتوقيع إجراءات إدارية.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
60.60 -
A staff member failed to comply with an administrative measure in relation to a previous disciplinary matter.لم يمتثل أحد الموظفين لتدبير إداري بشأن مسألة تأديبية سابقة.
The staff member’s action to rectify the matter, long service and early admission constituted mitigating factors.وكان تصرف الموظف لتصحيح الأمر وطول مدة خدمته واعترافه المبكر عوامل مخفِّفة.
Disposition: written censure.القرار: اللوم الكتابي.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
H.حاء -
Sexual exploitation and abuseالاستغلال والانتهاك الجنسيان
61.61 -
A staff member engaged in sexually exploitative behaviour towards a local person by threatening to expose their sexual relationship and publish intimate material in order to induce the local person into engaging in further sexual relations.أتى موظف سلوكا مستغلا جنسيا تجاه أحد الأشخاص المحليين بتهديده بكشف علاقتهما الجنسية ونشر مواد لتلك العلاقة لحمله على مواصلة العلاقات الجنسية معه.
The staff member published intimate and sexually explicit material about the local person using United Nations ICT resources.واستخدم الموظف موارد تكنولوجيا المعلومات والاتصالات التابعة للأمم المتحدة في نشر مواد تصور العلاقة الجنسية ومواد فاضحة جنسيا عن ذلك الشخص المحلي.
Disposition: dismissal.القرار: الفصل.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
62.62 -
A staff member sexually exploited and attempted to sexually abuse an individual contractor whom the staff member supervised and another person who had submitted an application for employment.استغل موظف متعاقدا من الأفراد جنسيا وشرع في ارتكاب انتهاك جنسي ضده. وكان الموظف قد أشرف على ذلك المتعاقد هو وشخص آخر كان قد قدم طلب توظيف.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
63.63 -
A staff member engaged in the sexual exploitation and abuse of a minor.أقدم موظف على أعمال استغلال وانتهاك جنسيين كان ضحيتها قاصر.
Disposition: dismissal.القرار: الفصل.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
64.64 -
A staff member engaged in sexual exploitation.قام موظف بأعمال استغلال جنسي.
The staff member’s admission and belief that the conduct was not exploitative constituted mitigating factors.وشكَّل اعتراف الموظف واعتقاده أن الفعل لم يكن استغلاليا عاملين مخففين.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
65.65 -
A staff member failed to report a complaint of sexual exploitation and abuse of a minor and misled another staff member about the matter.لم يقم أحد الموظفين بالإبلاغ عن شكوى من الاستغلال والانتهاك الجنسيين بحق قاصر وضلل موظفا آخر بشأن المسألة.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity, and a fine equivalent to one month’s salary, applicable post adjustment and allowances.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة، إلى جانب توقيع غرامة بمبلغ يعادل مرتب شهر واحد، وتسوية مقر العمل والبدلات الساريين.
Appeal: none, agreed sanction.الطعن: لا يوجد، والعقوبة متفق عليها.
I.طاء -
Misuse of United Nations property and assetsإساءة استخدام ممتلكات الأمم المتحدة وأصولها
66.66 -
A staff member who served as a driver was in possession of a small amount of an illegal substance.عثر بحوزة موظف كان يعمل سائقا على كمية صغيرة من مادة ممنوعة قانونا.
Procedural shortcomings in relation to the staff member’s arrest and detention constituted a mitigating factor.وشكل وجود أوجه قصور في الإجراءات لدى القبض على الموظف واحتجازه عاملا مخففا.
Disposition: written censure.القرار: اللوم الكتابي.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
67.67 -
A staff member who served as a driver operated a United Nations vehicle without authorization during curfew hours, under the influence of alcohol, and caused the vehicle to crash, which resulted in material damage to the vehicle.قام موظف كان يعمل سائقا بقيادة سيارة تابعة للأمم المتحدة دون إذن خلال ساعات حظر التجول، وهو تحت تأثير الكحول، وتسبب في اصطدام السيارة، ملحقا أضرارا جسيمة بها.
The staff member’s admission constituted a mitigating factor.وشكَّل اعتراف الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and with termination indemnity, and financial recovery of $5,993.87.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبتعويض عن إنهاء الخدمة، واسترداد مبلغ 993.87 5 دولار.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
68.68 -
A staff member who served as a driver used United Nations vehicles to transport fuel provided by fuel attendants and sold the fuel for personal gain.قام موظف كان يعمل سائقا باستخدام مركبة تابعة للأمم المتحدة في نقل وقود قدمه إليه بعض عمال التزويد بالوقود وباعه مقابل كسب شخصي.
Disposition: written censure, loss of three steps in grade and a fine of one month’s net base salary.القرار: اللوم الكتابي، والحرمان من ثلاث درجات داخل الرتبة، وتوقيع غرامة تعادل المرتب الأساسي الصافي لمدة شهر واحد.
No loss was recovered, as the ownership of the fuel was not established.ولم تحدث استعادة لما تم فقده لعدم ثبوت ملكية الوقود.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
J.ياء -
Otherقضايا أخرى
69.69 -
A staff member who served as a security officer lost documents containing confidential information about security-related issues;فقد موظف كان يعمل موظف أمن وثائق تحتوي على معلومات سرية عن مسائل لها علاقة بالأمن؛
the documents were then published by a media organization the following day.ونشرت منظمة إعلامية الوثائق في اليوم التالي.
The staff member failed to report the loss.ولم يبلغ الموظف عن فقدان الوثائق.
The staff member’s long service constituted a mitigating factor.وشكَّل طول مدة خدمة الموظف عاملا مخفّفا.
Disposition: written censure, loss of four steps in grade and deferment, for two years, of eligibility for consideration for promotion.القرار: اللوم الكتابي، والحرمان من أربع درجات داخل الرتبة، مع إرجاء النظر لمدة سنتين في استحقاق الترقية.
Appeal: filed with the Dispute Tribunal, where the case remains under consideration.الطعن: رُفع إلى محكمة المنازعات حيث لا تزال القضية قيد النظر.
70.70 -
A staff member involved in procurement failed to disclose that one or more members of the staff member’s family were involved with the management and/or ownership of companies which engaged in procurement exercises and were retained by the United Nations, which resulted in a conflict of interest.لم يقم موظف يعمل في مجال المشتريات بالإفصاح عن أن شخصا أو أكثر من أفراد أسرته كانت لهـ(ـم) علاقة إدارة و/أو ملكية لشركات باشرت الأمم المتحدة عمليات شراء معها واحتفظت بها لهذا الغرض، مما أدى إلى حدوث تضارب في المصالح.
Disposition: separation from service with compensation in lieu of notice and without termination indemnity.القرار: إنهاء الخدمة، بتعويض محل مهلة الإشعار، وبدون تعويض عن إنهاء الخدمة.
Appeal: none.الطعن: لا يوجد.
71.71 -
A staff member retaliated against a subordinate staff member, who had submitted a report of possible misconduct, by placing adverse comments including about the submission of the report in a performance appraisal document.قام موظف بعمل انتقامي ضد واحد من مرؤوسيه، كان قد قدم تقريرا عن سوء سلوك محتمل، وذلك بإدراجه ملاحظات سلبية عن تقديم التقرير في وثيقة تقييم الأداء.
Disposition: loss of four steps in grade and written censure.القرار: الحرمان من أربع درجات داخل الرتبة واللوم الكتابي.
Appeal: deadline to appeal has not yet expired.الطعن: لم ينقض بعد الموعد النهائي للطعن.
IV.رابعا -
Data on cases received and completed during the reporting periodبيانات عن القضايا الواردة والمنجزة خلال الفترة المشمولة بالتقرير
A.ألف -
Cases completed during the reporting periodالقضايا المنجزة خلال الفترة المشمولة بالتقرير
72.72 -
The tables in the present section provide information on the number and disposition of cases completed during the reporting period, including those that did not result in the imposition of a disciplinary measure.تتضمن الجداول الواردة في هذا الفرع معلومات عن عدد القضايا المنجزة والقرارات التي اتخذت بشأنها خلال الفترة المشمولة بالتقرير، بما في ذلك القضايا التي لم تؤد إلى توقيع تدبير تأديبي.
Information is also provided about appeals to the Dispute and Appeals Tribunals of disciplinary measures imposed since 1 July 2009.وترد أيضا معلومات بشأن الطعون المرفوعة إلى محكمتي المنازعات والاستئناف في التدابير التأديبية الموقعة منذ 1 تموز/يوليه 2009.
73.73 -
In general, the length of time for completion of the disciplinary process varies, depending on the complexity of the matter, the quantity and quality of evidence contained in the referral, and any clarifications or any further information that may be required following review by the Office of Human Resources.ويتفاوت عموما طول الفترة الزمنية التي يستغرقها إنجاز العملية التأديبية تبعا لمدى تعقّد المسألة وحجم ونوعية الأدلة الواردة في الإحالة، وأي إيضاحات أو أي معلومات أخرى قد تكون مطلوبة عقب الاستعراض الذي يجريه مكتب الموارد البشرية.
As previously reported, the jurisprudence from the Dispute and Appeals Tribunals with regard to the standard of proof and additional requirements concerning the reliability of witness statements continues to add to the level of review required by the Office of Human Resources and requires that additional evidence be gathered by investigating entities.وحسب ما ذكر سابقا، فإن الأحكام القضائية الصادرة عن محكمتي المنازعات والاستئناف فيما يتعلق بمعيار الإثبات والمتطلبات الإضافية المتعلقة بموثوقية أقوال الشهود لا تزال تضيف إلى مستوى الاستعراض المطلوب أن يجريه مكتب الموارد البشرية وتتطلب جمع أدلة إضافية من جانب جهات التحقيق().
74.74 -
The time taken to process a case also includes the time needed for the staff member concerned to respond to the allegations of misconduct and any further relevant information received by the Office of Human Resources during the disciplinary process, which can be lengthy.ويشمل أيضا الوقت الذي تستغرقه معالجة قضية ما الوقت اللازم لكي يردّ الموظف المعني على ادعاءات سوء السلوك وأي معلومات أخرى ذات صلة بالموضوع يتلقاها مكتب الموارد البشرية خلال العملية التأديبية، وهو وقت يمكن أن يكون طويلا.
After a response is received from a staff member, further clarification and/or evidence from the investigating entity is often necessary, and the staff member is then again provided an opportunity to comment.وبعد تلقي رد من الموظف، غالبًا ما تكون هناك حاجة لمزيد من التوضيح و/أو الأدلة من جهة التحقيق، وعندها تتاح الفرصة للموظف مرة أخرى للتعليق().
Requests from staff members and the Office of Staff Legal Assistance for extensions of time to respond to communications from the Office of Human Resources also account for additional time being taken to complete cases.كما يعزى الوقت الإضافي الذي يستغرقه إنجاز القضايا إلى الطلبات الواردة من الموظفين ومن مكتب المساعدة القانونية للموظفين لتمديد المهلة الزمنية للرد على الرسائل الواردة من مكتب الموارد البشرية.
75.75 -
Tables 1 and 2 reflect cases completed during the reporting period that were referred to the Office of Human Resources both prior to and during the reporting period.ويبين الجدولان 1 و 2 القضايا المنجزة خلال الفترة المشمولة بالتقرير التي أحيلت إلى مكتب الموارد البشرية سواء قبل الفترة المشمولة بالتقرير أو في أثنائها.
The average time taken during the reporting period to dispose of cases after their referral to the Office was 7.4 months, which is a slight decrease relative to the time taken as reported for the period ending 30 June 2017 (7.7 months).وخلال الفترة المشمولة بالتقرير، كان متوسط الوقت الذي يستغرقه الفصل في القضايا بعد إحالتها إلى المكتب هو 7.4 أشهر، وهو ما يمثل انخفاضا طفيفا مقارنة بالوقت المستغرق في ذلك حسب ما أبلغ عنه للفترة المنتهية في 30 حزيران/يونيه 2017 (7.7 أشهر).
The amount of time taken to complete the cases disposed during the reporting period, by investigating entity, is set out in table 2.ويرد في الجدول 2 الوقت المستغرق في إنجاز القضايا التي بُت فيها أثناء الفترة المشمولة بالتقرير حسب جهة التحقيق.
Table 1الجدول 1
Disposition of cases completed between 1 January and 31 December 2018القرارات المتخذة في القضايا المنجزة في الفترة من ١ كانون الثاني/يناير ٣١ كانون الأول/ ديسمبر ٢٠١٨
Dispositionالقرار
Numberالعدد
Dismissalالفصل
6٦
Separation from service, with notice or compensation in lieu of notice and with or without termination indemnityإنهاء الخدمة بإشعار أو بتعويض محل مهلة الإشعار وبتعويض عن إنهاء الخدمة أو بدونه
28٢٨
Other disciplinary measuresتدابير تأديبية أخرى
26٢٦
Administrative measuresتدابير إدارية
3٣
Closed with no measureإغلاق ملف القضية بدون اتخاذ أي تدبير
5٥
Not pursued as a disciplinary matterعدم متابعة النظر في القضية بوصفها مسألة تأديبية
22٢٢
Separation of the staff member prior to or after referral of the case to the Office of Human Resources prior to the completion of a disciplinary processانتهاء خدمة الموظف قبل أو بعد إحالة القضية إلى مكتب الموارد البشرية قبل استكمال العملية ‏التأديبية
26٢٦
Otherغير ذلك
8٨
Totalالمجموع
124a124(أ)
a(أ)
Although there were 124 dispositions, these dispositions closed 129 cases.مع أن هذه القرارات تبلغ 124 قرارا، فقد تم بها الانتهاء من 129 قضية.
The separation from service/dismissal of five staff members closed 2 cases relating to each staff member, for a total of 10 cases.إذ تم بإنهاء خدمة/فصل خمسة موظفين الانتهاء من قضيتين تتصلان بكل موظف، أي ما مجموعه 10 قضايا.
Table 2الجدول 2
Length of time to dispose of cases completed between 1 January and 31 December 2018, by investigating entityالمدة المستغرقة في الفصل في القضايا المنجزة بين 1 كانون الثاني/يناير و 31 كانون الأول/ ديسمبر 2018، حسب جهة التحقيق
(Months)(بالأشهر)
Investigating entityجهة التحقيق
Time to dispose of casesالمدة المستغرقة في الفصل في القضايا
Department of Safety and Securityإدارة شؤون السلامة والأمن
3.3٣,٣
Investigation panelفريق التحقيق
7.1٧,١
Office of Internal Oversight Servicesمكتـب خدمات الرقابة الداخلية
7.1٧,١
Special Investigations Unitوحدة التحقيقات الخاصة
8.2٨,٢
Otherجهات أخرى
5.0٥,٠
76.76 -
Of the 129 cases completed during the reporting period, 22, or 17 per cent, were not pursued as disciplinary matters, an increase over the percentage not pursued in the previous three annual reporting periods;ومن بين القضايا الـ 129 التي أنجزت خلال الفترة المشمولة بالتقرير، لم تتم متابعة 22 قضية، أو 17 في المائة، بوصفها مسائل تأديبية، وهي نسبة تزيد عن مثيلاتها في الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الثلاثة السابقة؛
in the four prior annual reporting periods, ending 30 June 2014, 2015, 2016 and 2017, the corresponding percentages were 20 per cent, 15 per cent, 8 per cent and 12 per cent, respectively.وفي الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة، المنتهية في 30 حزيران/ يونيه 2014 و 2015 و 2016 و 2017، كانت النسب المئوية المناظرة هي 20 في المائة و 15 في المائة و 8 في المائة و 12 في المائة، على التوالي.
As previously reported, investigations are more thorough and investigating entities are more responsive to requests for further supporting information from the Office of Human Resources.ووفقا لما أُبلغ عنه سابقًا، تتسم التحقيقات بكونها أكثر شمولا وجهات التحقيق بكونها أكثر استجابة لطلبات مكتب الموارد البشرية الحصول على مزيد من المعلومات الداعمة.
However, the reason for a given matter not being pursued is specific to its facts and circumstances.غير أن سبب عدم متابعة مسألةٍ ما مرتبط بشكل خاص بحقائق تلك المسألة وملابساتها.
The comparative data indicate a trend of between 10 and 20 per cent of matters referred not being pursued through the disciplinary process.ويستوحى من البيانات المقارنة وجود اتجاه يشير إلى أن المسائل المحالة التي لا تتابَع من خلال العملية التأديبية تتراوح نسبها المئوية بين 10 و 20 في المائة.
That rate demonstrates that an appropriate rigorous standard is applied during the review of disciplinary referrals and indicates neither a failing on the part of investigating entities nor misapprehension on the part of the officials referring the matter.ويدلل هذا المعدل على تطبيق معيار صارم مناسب أثناء استعراض الإحالات التأديبية ولا يشير إلى وجود تقاعس عند جهات التحقيق أو سوء فهم لدى المسؤولين الذين يحيلون المسألة.
Table 3الجدول 3
Cases completed in the current and previous four annual reporting periodsالقضايا المنجزة في الفترة المشمولة بالتقرير السنوي الحالي والفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة
Periodالفترة
Numberالعدد
1 January–31 December 20181 كانون الثاني/يناير - 31 كانون الأول/ديسمبر 2018
129١٢٩
1 July 2016–30 June 2017١ تموز/يوليه ٢٠١٦ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٧
136١٣٦
1 July 2015–30 June 2016١ تموز/يوليه ٢٠١٥ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٦
143١٤٣
1 July 2014–30 June 2015١ تموز/يوليه ٢٠١٤ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٥
148١٤٨
1 July 2013–30 June 2014١ تموز/يوليه ٢٠١٣ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٤
115١١٥
77.77 -
As seen in table 3, a slight decrease in the number of cases completed is observed relative to the previous three annual reporting periods.يظهر الجدول 3 انخفاضا طفيفا في عدد القضايا المنجزة مقارنة بالفترات المشمولة بالتقارير السنوية الثلاثة السابقة.
During the present reporting period, 60 disciplinary measures were imposed.فخلال الفترة المشمولة بهذا التقرير، وُقع 60 تدبيرا تأديبيا().
In the four prior annual reporting periods, ending 30 June 2014, 2015, 2016 and 2017, 39, 64, 67 and 55 disciplinary measures were imposed, respectively.وفي الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة، المنتهية في ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٤ و 2015 و ٢٠١٦ و ٢٠١٧، وُقع ٣٩ و 64 و 67 و 55 تدبيرا تأديبيا، على التوالي.
The numbers of disciplinary measures imposed remain in line with the average number of disciplinary measures imposed in the previous four annual reporting periods.وما زالت أعداد التدابير التأديبية التي وُقعت متسقة مع متوسط عدد التدابير التأديبية التي وقعت في الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة().
78.78 -
With regard to the workload of the Office of Human Resources, in addition to its role in acting on cases referred for possible disciplinary action, the Office has a role under the Secretary-General’s bulletin on the prohibition of discrimination, harassment, including sexual harassment, and abuse of authority (ST/SGB/2008/5) in connection with cases involving complaints against the most senior-level staff.وفيما يخص عبء العمل في مكتب الموارد البشرية، فإن المكتب، بالإضافة إلى دوره في البت في القضايا المحالة من حيث احتمال اتخاذ إجراءات تأديبية، يؤدي، بموجب نشرة الأمين العام المتعلقة بحظر التمييز والتحرش، بما في ذلك التحرش الجنسي وإساءة استخدام السلطة (ST/SGB/2008/5)، دورا يتعلق بالقضايا التي تنطوي على شكاوى ضد أعلى كبار الموظفين رتبة.
In this regard, the Office provides recommendations on whether to initiate an investigation and, where relevant, reviews the completed investigation report and provides reasoned, written outcomes to complainants and alleged offenders.وفي هذا الصدد، يقدم المكتب توصيات بشأن وجوب الشروع في التحقيق من عدمه، ويستعرض، حيثما كان ذلك مناسبا، تقرير التحقيق المنجز ويقدم استنتاجات خطية معللة إلى الشاكين والجناة المفترضين.
In addition, the Office routinely provides advice to other offices on the handling of complaints under that bulletin.وبالإضافة إلى ذلك، يقدم المكتب المشورة بشكل روتيني إلى مكاتب أخرى بشأن التعامل مع الشكاوى المقدمة بموجب تلك النشرة.
Given the complexity and sensitivity of such cases, the Office’s involvement in these matters tends to be exceptionally resource intensive.وبالنظر إلى تعقد وحساسية تلك القضايا، فإن انخراط المكتب في هذه المسائل يستلزم في العادة قدرا كبيرا للغاية من الموارد.
79.79 -
The workload of the Office of Human Resources in relation to disciplinary issues also includes representing the Secretary-General before the Dispute Tribunal on appeals of disciplinary-related matters, including suspensions of action and challenges to more complex terminations for facts anterior.ويشمل أيضا عبء العمل في مكتب الموارد البشرية على صعيد المسائل التأديبية تمثيل الأمين العام أمام محكمة المنازعات بشأن الطعون في المسائل المتعلقة بالتأديب، بما في ذلك وقف تنفيذ الإجراءات والطعون المتصلة بالحالات الأشد تعقيدا التي تخص إنهاء الخدمة بناء على وقائع سابقة.
In addition, the Office has provided recommendations to the Under-Secretary-General for Management Strategy, Policy and Compliance with respect to requests for placement of staff members on administrative leave without pay.وبالإضافة إلى ذلك، قدم المكتب توصيات إلى وكيل الأمين العام للاستراتيجيات والسياسات الإدارية ومسائل الامتثال فيما يتعلق بطلبات بيان وضع الموظفين الموضوعين في إجازة إدارية غير مدفوعة الأجر.
The Office has also been intensively involved in working groups and committees working on developing policies relating to conduct issues, including for the United Nations System Chief Executives Board for Coordination (CEB) Task Force on Addressing Sexual Harassment and the development of a CEB system-wide screening database of substantiated cases of sexual exploitation and abuse and sexual harassment.كما شارك المكتب بشكل مكثف في الأفرقة العاملة واللجان التي تعكف على وضع سياسات بشأن قضايا السلوك، بما في ذلك فرقة العمل المعنية بمكافحة التحرش الجنسي التابعة لمجلس الرؤساء التنفيذيين في منظومة الأمم المتحدة المعني بالتنسيق (مجلس الرؤساء التنفيذيين) وإنشاء قاعدة بيانات تمحيصية على نطاق المنظومة تابعة للمجلس بحالات الاستغلال والانتهاك الجنسيين والتحرش الجنسي المدعومة بالأدلة.
B.باء -
Appeals against disciplinary measuresالطعون في التدابير التأديبية
80.80 -
Once a completed case has resulted in the imposition of a disciplinary measure, the staff member may challenge that decision before the Dispute Tribunal.عندما يفضي إنجاز قضية من القضايا إلى توقيع تدبير تأديبي، يجوز للموظف الطعن في ذلك القرار أمام محكمة المنازعات.
It is noted that a relatively small percentage of disciplinary measures have been appealed since 1 July 2009.ويلاحظ أنه لم يُطعَن منذ 1 تموز/يوليه 2009 إلا في نسبة مئوية صغيرة نسبيا من التدابير التأديبية().
For the previous annual reporting period ending 30 June 2017, there were appeals in 12 cases, or 22 per cent.أما الفترة المشمولة بالتقرير السنوي السابق، المنتهية في ٣٠ حزيران/ يونيه ٢٠١7، فقد بلغ فيها عدد القضايا التي قدمت فيها طعون 12 قضة، أي ما نسبته 22 في المائة().
During the reporting period covered by the present report, the number of appeals remained the same as in the previous annual reporting period.وخلال الفترة المشمولة بهذا التقرير()، ظل عدد الطعون كما هو في الفترة المشمولة بالتقرير السابق.
Table 4الجدول 4
Appeals contesting disciplinary measures imposed between 1 July 2009 and 30 June 2017الطعون في التدابير التأديبية الموقعة بين 1 تموز/يوليه 2009 و 30 حزيران/يونيه 2017
Periodالفترة
Numberالعدد
Percentageالنسبة المئوية
1 January–31 December 20181 كانون الثاني/يناير - 31 كانون الأول/ديسمبر 2018
12١٢
20٢٠
1 July 2016–30 June 2017١ تموز/يوليه ٢٠١٦ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٧
12١٢
22٢٢
1 July 2015–30 June 2016١ تموز/يوليه ٢٠١٥ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٦
17١٧
25٢٥
1 July 2014–30 June 2015١ تموز/يوليه ٢٠١٤ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٥
7٧
11١١
1 July 2013–30 June 2014١ تموز/يوليه ٢٠١٣ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٤
2٢
5٥
1 July 2012–30 June 2013١ تموز/يوليه ٢٠١٢ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٣
5٥
11١١
1 July 2011–30 June 2012١ تموز/يوليه ٢٠١١ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٢
7٧
16١٦
1 July 2010–30 June 2011١ تموز/يوليه ٢٠١٠ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١١
16١٦
16١٦
1 July 2009–30 June 2010١ تموز/يوليه ٢٠٠٩ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٠
8٨
26٢٦
81.81 -
The number of Dispute Tribunal and Appeals Tribunal judgments on disciplinary sanctions in the Secretariat imposed after 1 July 2009 remains relatively small.ولا يزال عدد الأحكام الصادرة عن محكمتي المنازعات والاستئناف بشأن الجزاءات التأديبية الموقعة في الأمانة العامة بعد ١ تموز/يوليه ٢٠٠٩ ضئيلا نسبيا.
The Tribunals continue to give considerable scrutiny to whether the facts on which disciplinary measures are based are established at the requisite standard.ولا تزال المحكمتان تدققان بصورة كبيرة فيما إذا كانت الوقائع التي تستند إليها الإجراءات التأديبية مثبتة وفق المعايير المطلوبة.
Respect is given by the Tribunals to the Secretary-General’s discretion in deciding on the proportionality of the sanction imposed.وتبدي المحكمتان الاحترام للسلطة التقديرية المخولة للأمين العام للبت في مدى تناسب الجزاء الموقع.
Table 5 provides information about the overall outcome of challenges to disciplinary measures imposed during the period from 1 July 2009 to date before the Dispute and Appeals Tribunals.ويقدم الجدول 5 معلومات عن مجمل نتائج الطعون في التدابير التأديبية الموقعة خلال الفترة من ١ تموز/ يوليه ٢٠٠٩ حتى الآن التي رفعت إلى محكمتي المنازعات والاستئناف.
Table 5الجدول 5
Disposition of the appeals contesting disciplinary measures imposed between 1 July 2009 and 31 December 2018الفصل في الطعون في التدابير التأديبية الموقعة بين 1 تموز/يوليه 2009 و 31 كانون الأول/ ديسمبر 2018
Dispositionالقرار
Numberالعدد
Percentageالنسبة المئوية
Win by the respondent and cases withdrawn by staff member at the Dispute or Appeals Tribunalaالقضايا التي صدرت فيها عن محكمة المنازعات أو محكمة الاستئناف أحكام لصالح المدعى عليه والقضايا التي سحبها الموظفون(أ)
52٥٢
81٨١
Settledالقضايا التي تم التوصل فيها إلى تسوية
8٨
13١٣
Potential or overall loss by respondentbالعدد المحتمل أو المجمل للقضايا التي خسرها المدعى عليه(ب)
4٤
6٦
Totalالمجموع
64٦٤
100١٠٠
Staff member’s appeal pending at Dispute or Appeals Tribunal or time for appeal to the Appeals Tribunal has not expiredالقضايا التي لا تزال فيها الطعون المقدمة من الموظف قيد النظر في محكمة المنازعات أو محكمة الاستئناف أو القضايا التي لم يكن الوقت المتاح للطعن فيها لدى محكمة الاستئناف قد انقضى بعد
27٢٧
a(أ)
This number includes cases in which the respondent prevailed at the Dispute Tribunal and there was no appeal by the staff member to the Appeals Tribunal;يشمل هذا العدد القضايا التي أصدرت فيها محكمة المنازعات حكما لصالح المدعى عليه ولم يطعن فيه الموظف أمام محكمة الاستئناف؛
the respondent prevailed at the Dispute Tribunal and at the Appeals Tribunal;والقضايا التي صدر فيها حكم لصالح المدعى عليه في محكمة المنازعات وفي محكمة الاستئناف؛
the staff member prevailed at the Dispute Tribunal but the respondent prevailed at the Appeals Tribunal;والقضايا التي صدر فيها حكم لصالح الموظف في محكمة المنازعات لكن محكمة الاستئناف حكمت لصالح المدعى عليه؛
and the staff member’s appeal to the Dispute Tribunal was withdrawn.والقضايا التي سُحب فيها الطعن المقدم من الموظف أمام محكمة المنازعات.
b(ب)
This number includes cases in which the respondent prevailed at the Dispute Tribunal but the staff member prevailed at the Appeals Tribunal;يشمل هذا العدد القضايا التي أصدرت فيها محكمة المنازعات حكما لصالح المدعى عليه ولكن محكمة الاستئناف أصدرت فيها حكما لصالح الموظف؛
and the staff member prevailed at the Dispute Tribunal and there was no appeal filed by the respondent to the Appeals Tribunal.والقضايا التي صدر فيها حكم لصالح الموظف في محكمة المنازعات لكن لم يستأنف فيها المدعى عليه الحكم أمام محكمة الاستئناف.
C.جيم -
Cases received by the Office of Human Resourcesالقضايا الواردة إلى مكتب الموارد البشرية
82.82 -
The tables in the present section provide information on the number and types of cases referred to the Office of Human Resources for possible disciplinary action during the period covered by the present report, as well as the number of cases received over the previous four annual reporting periods.تتضمن الجداول الواردة في هذا الفرع معلومات عن أعداد وأنواع الحالات التي أحيلت إلى مكتب الموارد البشرية لاتخاذ إجراء تأديبي محتمل خلال الفترة المشمولة بهذا التقرير، وكذلك أعداد الحالات الواردة على مدى الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة.
83.83 -
The number of cases received during the reporting period shows an increase compared with the previous four annual periods.ويبين عدد الحالات الواردة خلال الفترة المشمولة بالتقرير حدوث زيادة بالمقارنة مع الفترات السنوية الأربع السابقة.
Table 6الجدول 6
Cases received by the Office of Human Resources during the current and previous four annual reporting periodsالحالات الواردة إلى مكتب الموارد البشرية خلال الفترة المشمولة بهذا التقرير السنوي والفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة
Periodالفترة
Numberالعدد
1 January–31 December 20181 كانون الثاني/يناير - 31 كانون الأول/ديسمبر 2018
149١٤٩
1 July 2016–30 June 2017١ تموز/يوليه ٢٠١٦ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٧
123١٢٣
1 July 2015–30 June 2016١ تموز/يوليه ٢٠١٥ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٦
130١٣٠
1 July 2014–30 June 2015١ تموز/يوليه ٢٠١٤ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٥
143١٤٣
1 July 2013–30 June 2014١ تموز/يوليه ٢٠١٣ - ٣٠ حزيران/يونيه ٢٠١٤
140١٤٠
84.84 -
The percentage of cases concerning field staff received during the reporting period is 61 per cent.تصل النسبة المئوية للحالات الواردة خلال الفترة المشمولة بهذا التقرير والمتعلقة بموظفين في الميدان إلى 61 في المائة.
In the four previous annual reporting periods, the corresponding percentages were 70 per cent, 68 per cent, 84 per cent and 51 per cent.وقد بلغت النسب المئوية المناظرة في الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة 70 في المائة و 68 في المائة و 84 في المائة و 51 في المائة.
The percentage of cases originating in field missions is broadly in line with previous reporting periods.وتتماشى عموما النسبة المئوية للحالات الناشئة في البعثات الميدانية مع النسبة التي شهدتها الفترات المشمولة بالتقارير السابقة.
Table 7الجدول 7
Source of cases received by the Office of Human Resources between 1 January and 31 December 2018مصدر الحالات الواردة إلى مكتب الموارد البشرية بين ١ كانون الثاني/يناير و ٣١ كانون الأول/ ديسمبر ٢٠١٨
Sourceالمصدر
Numberالعدد
Percentageالنسبة المئوية
Cases relating to staff based at United Nations Headquarters and offices away from Headquartersالحالات المتعلقة بالموظفين العاملين في مقر الأمم المتحدة وفي المكاتب الموجودة خارج المقر
58٥٨
39٣٩
Cases relating to field staffالحالات المتعلقة بالموظفين الميدانيين
91٩١
61٦١
Totalالمجموع
149١٤٩
100١٠٠
Table 8الجدول 8
Cases received between 1 January and 31 December 2018, by type of misconductالحالات الواردة في الفترة من ١ كانون الثاني/يناير إلى ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٨، حسب نوع سوء السلوك()
Type of misconductنوع سوء السلوك
Numberالعدد
Abuse of authority/harassment/discriminationإساءة استعمال السلطة/التحرش/التمييز
32٣٢
Assault (verbal and physical)الاعتداء (اللفظي والبدني)
11١١
Misrepresentation and false certificationتقديم بيانات كاذبة وشهادات مزورة
51٥١
Procurement irregularitiesمخالفات عمليات الشراء
5٥
Misuse of United Nations property or assetsإساءة استخدام ممتلكات الأمم المتحدة أو أصولها
2٢
Failure to honour private legal obligationsعدم الوفاء بالتزامات قانونية خاصة
2٢
Retaliationالانتقام
4٤
Sexual exploitation and abuseالاستغلال والانتهاك الجنسيان
6٦
Theft and misappropriationالسرقة والاختلاس
20٢٠
Unauthorized outside activities and conflict of interestالأنشطة الخارجية غير المأذون بها وتضارب المصالح
7٧
Financial disclosureالإفصاح المالي
2٢
Othersأنواع أخرى
7٧
Totalالمجموع
149١٤٩
85.85 -
Table 9 below sets out comparative data of matters referred during the current reporting period and the four previous annual reporting periods with regard to sexual exploitation and abuse and sexual harassment.ترد في الجدول 9 أدناه بيانات مقارنة للمسائل المحالة خلال الفترة المشمولة بالتقرير السنوي الحالي والفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة فيما يتعلق بالاستغلال والانتهاك الجنسيين والتحرش الجنسي.
Table 9الجدول 9
Cases referred during the present and previous four annual reporting periods with regard to sexual exploitation and abuse and sexual harassmentالحالات المحالة خلال الفترة المشمولة بالتقرير السنوي الحالي والفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة فيما يتعلق بالاستغلال والانتهاك الجنسيين والتحرش الجنسي
Cases of sexual exploitation and abuseالاستغلال والانتهاك الجنسيان
Cases of sexual harassmentحالات التحرش الجنسي
Receivedالحالات الواردة
Disposedالحالات التي فُصل فيها
Receivedالحالات الواردة
Disposedالحالات التي فُصل فيها
1 January–31 December 20181 كانون الثاني/يناير - 31 كانون الأول/ديسمبر 2018
5٥
10١٠
16١٦
6٦
1 January–31 December 2017١ كانون الثاني/يناير - ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٧
7٧
4٤
4٤
6٦
1 January–31 December 2016١ كانون الثاني/يناير - ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٦
3٣
2٢
4٤
3٣
1 January–31 December 2015١ كانون الثاني/يناير - ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٥
2٢
2٢
3٣
4٤
1 January–31 December 2014١ كانون الثاني/يناير - ٣١ كانون الأول/ديسمبر ٢٠١٤
5٥
5٥
3٣
1١
V.خامسا -
Possible criminal behaviourالسلوك الجنائي المحتمل
86.86 -
In its resolution 59/287, the General Assembly requested the Secretary-General to take action expeditiously in cases of proven misconduct and/or criminal behaviour and to inform Member States about the actions taken.طلبت الجمعية العامة في قرارها 59/287 إلى الأمين العام أن يقوم على وجه السرعة باتخاذ الإجراءات اللازمة في الحالات التي يثبت فيها سوء سلوك و/أو سلوك جنائي، وأن يبلغ الدول ‏الأعضاء بالإجراءات المتخذة.
During the reporting period, 11 cases involving credible allegations of criminal conduct by United Nations officials or experts on mission were referred to Member States.وقد أحيلت إلى الدول الأعضاء خلال الفترة المشمولة بالتقرير الحالي 11 حالة تنطوي على ادعاءات موثوق بها بارتكاب سلوك جنائي من قبل مسؤولي أو خبراء الأمم المتحدة الموفدين في بعثات.
VI.سادسا -
Conclusionخاتمة
87.87 -
The Secretary-General invites the General Assembly to take note of the present report.يدعو الأمين العام الجمعية العامة إلى أن تحيط علما بهذا التقرير.
11
“Compendium of disciplinary measures: practice of the Secretary-General in disciplinary matters and cases of criminal behaviour from 1 July 2009 to 31 December 2017”.”موجز التدابير التأديبية: ممارسات الأمين العام المتبعة في المسائل التأديبية وحالات السلوك الجنائي المحتمل، من 1 تموز/يوليه 2009 إلى 31 كانون الأول/ديسمبر 2017“.
Available at https://hr.un.org/sites/hr.un.org/files/handbook/Compendium%20of%20disciplinary%20measures.pdf.يمكن الاطلاع عليه عن طريق هذا الرابط: https://hr.un.org/sites/hr.un.org/files/handbook/Compendium%20of%20disciplinary%20measures.pdf.
22
Provisions relating to the status, rights and duties of staff members, and to disciplinary matters, can be found in the electronic version of the Human Resources Handbook (available at https://hr.un.org/handbook) under the categories “Duties, obligations and privileges” and “Administration of justice and disciplinary matters”.يمكن الاطلاع على الأحكام المتعلقة بمركز الموظفين وحقوقهم وواجباتهم، وبالمسائل التأديبية، في النسخة الإلكترونية من دليل الموارد البشرية (المتاح على العنوان https://hr.un.org/handbook) تحت عنواني ”Duties, obligations and privileges“ و ”Administration of justice and disciplinary matters“.
33
Judgments of the United Nations Dispute and Appeals Tribunals relating to disciplinary cases may be found on the website of the Office of Administration of Justice (www.un.org/en/internaljustice).يمكن الاطلاع على الأحكام التي تصدرها محكمتا الأمم المتحدة للمنازعات والاستئناف في القضايا التأديبية على الموقع الإلكتروني لمكتب إقامة العدل (www.un.org/en/internaljustice).
44
Information contained in the summaries is correct as at the date of submission of the present report.المعلومات المضمنة في هذه الموجزات صحيحة حتى تاريخ تقديم هذا التقرير.
55
Reflecting the Appeals Tribunal’s judgment in Molari (2011-UNAT-164), administrative instruction ST/AI/2017/1 requires “clear and convincing evidence” as the standard of proof in cases where termination is a possible outcome and “preponderance of the evidence” in all other cases.تجسيدا لحكم محكمة الاستئناف في قضية مولاري (2011-UNAT-164)، يقضي الأمر الإداري ST/AI/2017/1 بأن يكون معيار الإثبات في القضايا التي يحتمل أن تنتهي إلى إنهاء الخدمة هو توافر ”دليل واضح ومقنع“ وبأن يكون ”رجحان الأدلة“ هو معيار الإثبات في جميع القضايا الأخرى.
In the recent Sall judgment (2018-UNAT-889), the Appeals Tribunal also noted that the Dispute Tribunal’s review of a case did not necessarily entail a rehearing of the evidence and that the Dispute Tribunal could, if there was sufficient and substantial evidence in the written record, base its findings on the record.وذكرت محكمة الاستئناف أيضا، في حكمها الصادر مؤخرا في قضية سال (2018-UNAT-889)، أن استعراض محكمة المنازعات لقضية ما لا يعني بالضرورة معاودة الاستماع إلى الأدلة وأن بإمكان محكمة المنازعات، إذا توافرت أدلة كافية وذات شأن في السجل الكتابي، أن تستند فيما تخلص إليه إلى ذلك السجل.
In practice, this has resulted in the need for the Office of Human Resources to often request further input from investigating entities after the initial referral of a matter to ensure that there is sufficient evidence on the record that would accord with the required standard of proof and would survive judicial scrutiny.والواقع أن ذلك قد استلزم أن يطلب مكتب الموارد البشرية في أغلب الأحيان مزيدا من التعليقات من جهات التحقيق بعد الإحالة الأولى لمسألة ما لضمان أن يكون في السجل أدلة كافية تستوفي معيار الإثبات وتصمد أمام التفحص القضائي.
66
The requirement that additional information be provided to the staff member for comment was confirmed by the Dispute and Appeals Tribunals in Israbhakdi (UNDT/2012/010 and 2012-UNAT-277).أكدت محكمتا المنازعات والاستئناف ضرورة تقديم معلومات إضافية إلى الموظف للتعليق عليها، وذلك في قضية إسرابهاكدي (UNDT/2012/010 و 2012-UNAT-277).
77
This number reflects the closure of 65 cases because the imposition of one disciplinary measure against each of five staff members closed 2 cases relating to each staff member, for a total of 10 cases.يعكس هذا الرقم إغلاق ملفات 65 قضية لأن توقيع تدبير تأديبي واحد ضد كل موظف من الموظفين الخمسة انتهت به قضيتان تخصان كل موظف، أي ما مجموعه 10 قضايا.
88
The average number of disciplinary measures imposed in the past four annual reporting periods is 56.25.يبلغ متوسط عدد التدابير التأديبية الموقعة في الفترات المشمولة بالتقارير السنوية الأربعة السابقة 56.25 من التدابير.
99
During the past nine years, the Dispute and Appeals Tribunals have considered the appeals of both disciplinary measures imposed prior to 1 July 2009 under the previous system of justice and measures imposed after 1 July 2009.خلال السنوات التسع الماضية، نظرت محكمتا المنازعات والاستئناف في الطعون المتعلقة بكلٍ من التدابير التأديبية الموقعة قبل 1 تموز/يوليه 2009 بموجب نظام العدالة السابق والتدابير الموقعة بعد 1 تموز/يوليه 2009.
The tables in the present section do not contain information about the appeals or outcomes of disciplinary measures imposed prior to the introduction of the new system of justice.ولا تحتوي الجداول الواردة في هذا الفرع على معلومات حول الطعون أو نتائج التدابير التأديبية التي وُقعت قبل تطبيق نظام العدالة الجديد.
1010
The figure reported in the previous annual report (A/72/209) did not include cases that had not been appealed at the date of submission of the report.لم يشمل الرقم الوارد في التقرير السنوي السابق (A/72/209) القضايا التي لم تكن قد قدمت فيها طعون حتى تاريخ تقديم التقرير.
That figure has been updated to reflect the number of cases closed during the previous reporting period that were appealed after the end of the reporting period.وقد جرى تحديث ذلك الرقم ليعكس عدد القضايا التي أُغلقت ملفاتها أثناء الفترة المشمولة بالتقرير السابق وقُدمت فيها طعون بعد نهاية الفترة المشمولة بالتقرير.
Accordingly, the percentage of appeals of disciplinary measures imposed during the previous reporting period is now reported to be 22 per cent, or 12 cases appealed (up from 10).ومن ثم، فإن النسبة المئوية للطعون في التدابير التأديبية الموقعة خلال الفترة المشمولة بالتقرير السابق تبلغ الآن، حسبما أفيد، 22 في المائة، أو 12 قضية قدمت فيها طعون (مقارنة بـ 10 سابقا).
1111
During the period from 1 January to 31 December 2018, of the 60 cases for which a disciplinary measure was imposed and the time period for filing an appeal had expired, staff members in 12 cases have appealed the sanction.خلال الفترة من 1 كانون الثاني/يناير إلى 31 كانون الأول/ديسمبر 2018، طعن الموظفون في العقوبة المفروضة في 12 حالة من بين 60 حالة تم فيها توقيع تدبير تأديبي وانتهى الأجل الزمني لتقديم الطعن فيه.
Disciplinary measures have been imposed in 22 cases for which the time period to file an appeal had not expired as at the date of submission of the present report.ووُقعت تدابير تأديبية في 22 حالة لم يكن أجل الطعن فيها قد انقضى حتى وقت تقديم هذا التقرير
1212
The number of cases referred to the Office by type of misconduct varies considerably from year to year.يختلف عدد الحالات المحالة إلى المكتب حسب نوع سوء السلوك اختلافا كبيرا من سنة لأخرى.
Nevertheless, some comparative data are set out in table 9.ومع ذلك، يتضمن الجدول 9 أدناه بعض البيانات المقارنة.